浙江省國際貿(mào)易集團 2019年度主要財務信息披露
東方股份：
創(chuàng)新選舉模式推進團內(nèi)民主。2011年9月，東方股份召開團代會直接選舉產(chǎn)生了新一屆團委班子。主要有以下特點：一是“更多”。此次團委換屆選舉是歷屆選舉中參會代表比例最高，參加競選人數(shù)最多，選舉產(chǎn)生團委會委員最多的一屆。參會代表占團員總數(shù)50%以上，參加競選的候選人占團員總數(shù)的1/4，并特別邀請了一定比例的勞派團員代表列席會議。二是“更強”。此次換屆選舉明確要求候選人的報名條件為“有較高的公民道德修養(yǎng)，在青年中有一定的威信，具備一定的組織協(xié)調(diào)能力和開拓創(chuàng)新精神”，并采用競選演講的方法，代表們自主投票，直接產(chǎn)生新一屆團委委員、書記和副書記人選。三是“更透明”。換屆選舉的工作方案、選舉流程及團代會代表和候選人產(chǎn)生方法全公開，候選人、團代表和勞派團員代表名單全公示，對候選人的情況作了公開詳細介紹。選舉采用電腦軟件現(xiàn)場唱票、打印機現(xiàn)場打印選票、監(jiān)票人現(xiàn)場公布選舉結(jié)果的方法。
省土畜產(chǎn)：
加強綜合職能部室的績效考核。從2009年開始，公司嘗試對綜合職能部室實施考核。根據(jù)規(guī)定的考核內(nèi)容，每年12月參加考核的綜合部室召開科務會，經(jīng)理代表部室作年度工作述職報告，員工作年度總結(jié)（分管經(jīng)理和考核小組派員參加）。在此基礎上，對綜合部門的考核由業(yè)務部的中層和職工代表投票，對綜合部門人員的考核由部門內(nèi)部人員相互評分、部門經(jīng)理對部門人員評分、業(yè)務部中層和職工代表評分三部分組成。考核使用公司ERP程序，在電腦上投票和進行考核統(tǒng)計?？己嗽u分統(tǒng)計后先由公司考評小組討論形成初步建議，最后公司經(jīng)理辦公會議確認年度考核結(jié)果。考核結(jié)果由考核小組向綜合部室進行反饋，同時和考核末幾位的人員進行談話溝通。根據(jù)考核結(jié)果，公司按照規(guī)定獎優(yōu)罰劣。通過三年的考核實踐，較好地推動了綜合部門的隊伍建設，提高了服務水平，促進了公司業(yè)務發(fā)展。
省糧油：
合法合規(guī)使用和管理勞務派遣人員。隨著公司經(jīng)營規(guī)模和業(yè)績的增長，勞務派遣人員的數(shù)量逐年增加，加強此類人員的管理已成為公司用人管理的一項重點。自《勞動合同法》對勞務派遣做出特別規(guī)定后，公司制定了《關于加強對勞務派遣人員的管理規(guī)定》，明確了公司勞務派遣人員的聘用條件、聘用程序、聘用待遇、聘用期間的管理等。在政策層面：公司勞務派遣人員依法參加五大社會保險、繳納住房公積金、參加勞務派遣單位的工會，勞動合同期限大多數(shù)為二年，按月支付勞動報酬；按照相關規(guī)定享受加班調(diào)休、加班費等權(quán)益。在公司層面：享受公司員工發(fā)放的實物福利，參加公司相關部門組織的各項活動及相關崗位技能培訓；實行動態(tài)管理，年終考評決定是否繼續(xù)聘用，勞動合同主體可變更。近年來，公司以合法、合規(guī)使用勞務派遣用工為原則，按國家政策規(guī)范操作，以避免不必要的勞動糾紛。
省紡織品：
穩(wěn)步推進薪酬績效考核改革。公司于2004年建立了以崗位工資為基礎的基本工資體系，體現(xiàn)了貿(mào)易銷售行業(yè)的“低薪高提成”特點，在當時具有先進性。但近年來隨著外貿(mào)行業(yè)的環(huán)境變化和國內(nèi)物價指數(shù)的上漲，員工對原有工資體系頗多怨言；由于職能崗位效益工資長期與業(yè)務利潤掛鉤，導致一部分員工對公司整體利益不關心，工作效率低下。2011年3月起，公司組建了以公司領導、職能經(jīng)理、子公司經(jīng)理為主的薪酬與考核工作領導小組，著手推進薪酬績效考核機制的優(yōu)化。一是開展內(nèi)部摸底。公司人力資源部開展了涵蓋內(nèi)部工資總額、薪酬結(jié)構(gòu)、淘汰機制、流動機制、績效考核、勞動關系等方面的調(diào)研。二是開展外部調(diào)研。在內(nèi)部摸底的基礎上，公司走訪了多家兄弟公司，就相關問題研討交流。三是初步擬定調(diào)整方案。在目前國際經(jīng)濟衰退的背景下，必須保持企業(yè)出口業(yè)務的穩(wěn)定，穩(wěn)步推進改革。因此公司決定暫不對業(yè)務崗位的薪酬與考核進行調(diào)整，先著手制定職能崗位的基本薪酬與考核辦法。
省醫(yī)保：
加強人才梯隊建設促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。近年來，公司十分注重人才梯隊建設，積極促進員工與企業(yè)共同成長。一是每年制定年度人力資源需求計劃，通過集團專場宣傳會、現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的方式，積極招才引才；二是對新進業(yè)務崗位人員進行入職培訓外，還根據(jù)專業(yè)背景將其分配到相應的業(yè)務部室，由部門內(nèi)指定的老業(yè)務員、業(yè)務骨干或部門經(jīng)理開展“傳幫帶”；三是大力倡導員工組建資源共享獨立經(jīng)營團隊、資源共享統(tǒng)一經(jīng)營團隊、產(chǎn)供銷一體化統(tǒng)一經(jīng)營團隊、專營商品經(jīng)營團隊；四是制定完善利潤提成、獎金津貼、股份等業(yè)績激勵措施，激發(fā)員工活力。截至2011年底，公司員工中研究生學歷的占41.4%，本科生占44.1%，平均年齡32.9歲；通過對新進業(yè)務員業(yè)績分析統(tǒng)計，新員工第一年進公司人均盈利虧1.50萬元，第三年人均盈利為9.16萬元，第五年達到24.16萬元；目前業(yè)務人員與管理人員比例約為4：1，公司人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。
技術集團：
內(nèi)培外引加強人才隊伍建設。2011年，技術集團圍繞企業(yè)“業(yè)態(tài)再造”的中心任務，加強干部梯隊建設和專業(yè)人才引進，有力推進了企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。一是大力培養(yǎng)企業(yè)自有人才。公司提出了以企業(yè)主要經(jīng)營者為培養(yǎng)對象的“一把手”工程和促進員工加速成長的員工成長工程，制定下發(fā)了中層管理及后備人員推薦選拔意見；出臺了各外貿(mào)及投資公司班子成員、集團總部中層管理人員選拔、使用和管理暫行辦法，并配套擬定了集團總部職級劃分及任職資格管理暫行辦法和員工年度考核暫行辦法（討論稿）；做好全員教育培訓工作，重點加強推薦任職干部及后備人員的培訓。二是加快人才引進。為加快期現(xiàn)結(jié)合業(yè)務新業(yè)態(tài)的培育和發(fā)展，公司積極引進期貨工作專業(yè)人才；根據(jù)人才梯隊建設需要，向社會公開招聘了雙碩士學位的公司綜合辦公室副主任；迪達公司鋼鐵事業(yè)部積極引進業(yè)務骨干，不斷強化業(yè)務團隊。
省化工：
重視新人培養(yǎng)提高出才效率。從2005年開始，公司加強了對外銷員隊伍的招聘和培養(yǎng)力度。從近五年來新進公司的外銷員情況看，利潤在百萬以上的有4名，50萬至100萬的有2名，年創(chuàng)利20萬以上的有8名。一是嚴把入口關。公司十分注重面試環(huán)節(jié)，通常組成3-7人的面試小組嚴格把關，集體決定錄用名單。二是抓實內(nèi)部培訓。新員工先在各部門輪崗實習，邀請公司內(nèi)部和相關合作單位的專業(yè)資深實戰(zhàn)專家進行授課，并從實戰(zhàn)出發(fā)編寫了外銷員應知應會題庫，對新進公司三年內(nèi)的業(yè)務員不定期測試。三是堅持實踐成才。公司每年定期舉辦兩次新業(yè)務員工作經(jīng)驗交流會，并請公司領導、資深業(yè)務經(jīng)理、職能部門經(jīng)理、業(yè)務能力強的業(yè)務員參加會議互動交流。四是建立激勵約束機制。新業(yè)務員一律先采用勞務派遣制用工方式，經(jīng)過一年多時間的鍛煉，再將工作表現(xiàn)好的正式轉(zhuǎn)入公司。三年來，公司解除了5名新業(yè)務員的勞動合同，共有15人次受到“業(yè)務新秀”獎、內(nèi)部股份認購權(quán)等表彰獎勵。
金信資產(chǎn)：
引進管理咨詢公司構(gòu)建戰(zhàn)略支持體系。金信資產(chǎn)公司緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展人力資源工作，在引進管理咨詢公司、推進戰(zhàn)略支持體系建立等方面取得了一些成效。2011年8月22日項目正式啟動，咨詢組通過員工訪談、問卷調(diào)查、資料分析等方式，從外部、專業(yè)的角度對公司的現(xiàn)狀、存在的問題和原因進行分析，并形成了公司管理診斷調(diào)研報告。9月3日公司組織召開“項目啟動會”，通過主題宣講、問題剖析、項目介紹使全體員工充分認識戰(zhàn)略的目標和定位。目前，已完成了金信資產(chǎn)管理診斷、戰(zhàn)略執(zhí)行方案、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案、流程體系優(yōu)化方案、崗位體系優(yōu)化方案、薪酬管理體系優(yōu)化方案的設計，績效管理體系優(yōu)化方案、關鍵崗位人才規(guī)劃方案正在制訂過程中。隨著項目推進和成果實施，將會進一步提升公司內(nèi)部管理水平，提高企業(yè)核心競爭力。
浙金信托：
積極做好公司籌建期的人才引進工作。浙金公司于2011年6月獲得銀監(jiān)會頒發(fā)的信托牌照，7月29日正式開業(yè)。一年來，公司將工作重心放在引進專業(yè)人才、搭建組織架構(gòu)、建立內(nèi)部規(guī)章等方面，較好地支撐了業(yè)務的發(fā)展。一是明確人員定位，關鍵崗位招聘有行業(yè)經(jīng)驗的老員工，初級崗位招聘基礎條件好、發(fā)展有潛力的新員工，人員結(jié)構(gòu)有層次，特長有互補；二是明確人員搜尋區(qū)域定位，高級崗位以全國為搜索地，中級崗位以浙江為主，其他崗位以杭州為主；三是明確人員招聘渠道定位，拓展形成核心人才獵頭推薦、員工引薦，普通員工網(wǎng)絡招聘，儲備人才校園招聘的分層級人才引進模式。2011年，公司共招錄新員工40名, 其中董監(jiān)事及高管8人，中層10人，一般員工22人；到位高管與員工中博士3人，碩士16人，本科20人；團隊平均年齡33歲。
